A企业是一家在某行业新崛起的企业，公司发展迅速，但是人才发展跟不上，于是企业决定从社会中招聘更高层次的人才。经过猎头推荐，确定了候选人李先生，双方通过交流协商确定了职位及薪酬福利待遇：职位为××业务总监，薪资为120万元/年，并约定试用期为6个月。给予如此高的职位及待遇，公司希望他能在××业务上给公司带来突破并取得较好的绩效。李先生进入公司后，该公司对其给予了极大的关注，入职培训做得很到位，并对其在各方面亲切关怀。但是从李先生的实际表现来看，并不如公司期待的那么理想，于是主管副总安排人力资源部对其定期考评。HR考评后，也认为此人与其从事的岗位及享受的待遇并不匹配，另外，由于签署协议时较为仓促，没有对其绩效目标进行约定。在试用期满前2个月，HR与主管副总找到总经理，希望对李先生的试用期考评有一个结论，但总经理对此人很有信心，认为他没问题，有能力管理好该业务，让HR和主管副总再观察看看。然而最终李先生不仅没有好的绩效表现，反而越做越差，在内部引起极大不满不说，外部关系也一塌糊涂，可惜此时已经错过了对李先生的最佳处理时间。企业决定辞退李先生，在双方谈判过程中，在是否胜岗的标准问题上纠缠了很长时间，最后以A公司支付××万元经济补偿金让李先生走人而告终。
第二，企业没有充分的利用好试用期管理中的权利，发现了问题未能及时评价解决，试用期的最后期限也未用好，造成人才、企业的双方损失，企业还多支付了违约金。
由此可见，企业要重视试用期绩效目标的设计及双方约定的承诺。试用期考评是很重要的环节，而考评标准中绩效目标是关键。
如何评价一个招聘职位是否关闭？不是人才报到就完成招聘工作，而是新聘人才经过试用期的考核评价合格后才能关闭此项工作，在有些企业，这样的一个过程甚至长达一年。不管是试用期还是实习期，对公司和人才来讲都应有可接受的评价标准并依据此标准作出评价。规范的企业在协议中就会约定公司每一个时期的绩效指标及目标。而一些企业并无目标，招聘人才来了后企业再按自己的考评办法在规定的周期内对人才进行评价，这样对公司和人才双方来说均有风险：对公司来说，招错一个人就非常有可能毁掉一个业务；对人才来说，改嫁新东家，能否被东家接受并且生存下来，涉及自己的职业前途、居家的生活保障，错入一个企业也可能毁掉其职业生涯。因此，试用期间，企业与人才的互相考察和适应非常重要。
随着人才流动性的加大，员工在一个企业工作的平均时间也趋于缩短。对公司而言，在有限的时间内发现并留住需要的人才，试用期管理是关键。加强员工试用期管理，其重要性大多数表现在以下几个方面。
首先，推动整体最优的系统化管理，使企业与新员工之间摒弃传统的互不信任的合作方式，向合作共赢的方向发展。
其次，难以融入新的文化氛围、没有办法接受新的价值观是新员工流失率高的重要的因素之一，加强员工试用期管理，使新员工尽快接受企业的文化、价值观是做好稳定员工队伍的第一步。
最后，由于一部分新员工在结束试用期之后，将会离开企业，而在他们离开的同时，也会带走并宣传自己对该企业的印象和评价，所以员工试用期亦是企业向社会展示自身形象的一个重要窗口。
如何做好新员工的试用期管理，关系到企业的人才发展。如何让外来的新鲜血液与企业脉搏一起跳动，这才是企业人才发展的根本。
试用期管理是从系统性的方面出发，对试用期内员工的工作内容、绩效管理、薪酬定位等进行设计、规划和控制，以最大限度地减少新员工与企业之间的猜疑和内耗，通过整体最优来提高新员工与企业的竞争力和福利水平，实现两者的共赢。
很多企业对新员工没有评价标准，在新员工转正时往往拍脑袋作决定；当然也有一些企业有评价标准，但这些标准因没有量化或细化而无法操作，最后还是凭感觉来决定。那么，新员工试用期到底该考核评价些什么呢？
即为达成组织期望的工作业绩所一定要具有的、完成所在岗位工作的能力，尤其是在关键业务领域的能力是不是满足公司对岗位的要求。一般员工能力有一定的要求包括对本岗位的熟知、学习能力、适岗程度、工作效率、工作质量等。对于管理人员要求的能力包括人际交往能力、影响力、领导力（激励、授权、培训等）、沟通能力、执行力、决策判断能力等。根据岗位的不同，企业要调整相应评价能力的指标。某企业工作上的能力考评指标如下表。
一个人对工作的看法决定了采取的行动，这背后就是一个人的价值观和成就动机。一个态度不端正、行为动机不强的人，工作业绩也不会好。以下是某企业的工作态度考评指标。
让一名新员工在短短几个月的试用期内就创造明显的绩效是不现实的。但是对一些管理岗位还是得设置一些短期内能完成的任务，通过这一些任务的完成来考察他是否做事、是否有结果。
除对工作上的能力、工作态度、工作结果进行评价外，还要设计与公司企业文化相关的考核指标，因为管理源自认同。考核指标的选择还与企业的核心价值观有密切的关系，企业崇尚什么，在新员工试用期考核设计时就会进行一定的考虑。这样便于选择认同企业价值观的人与企业一同发展，有时，能力很强的人不一定认同企业的价值观，而这样的人也不一定有好的业绩，正所谓“管理源于认同”。
另外，对于不同岗位、不同系统的新员工要制定不同的标准，不能一概而论。例如，对于销售系统的人员要侧重于销售业绩指标的达成，对于制造系统的人员要侧重生产产品的数量及质量。这样才可以公平公正地为新员工做试用期考评提供有效的依据。
新员工的试用期考评以能力、胜任度评价为主，业绩评价为辅，评价其是否能融入公司以及胜任岗位。试用期的管理也是一种“风险投资”，“股市有风险，投资须谨慎”的原则在此同样适用。拿新员工试用期管理来说，不要认为人招来了，HR经理就可以大松一口气。也不是把试用期考评完就万事大吉了，如何利用好试用期的考评结果也是试用期管理中的重要环节。
一般来讲，试用期的考评结果分为优秀、合格、不合格几种情况，对于不同结果的应用及后续工作可大致分为以下几种。
通过试用期考核，让新员工清楚自身的不足之处，明确转正之后的工作目标及努力方向。对于考评不合格需要调岗的，是需要企业着重关注的人群，这些新人之所以考评不合格，并不完全是新人的能力或者工作业绩不好，把合适的人用在合适的岗位上才是人才管理的核心。
对于考评不合格的新员工，一定要有专门的负责人与其进行面谈，达成一致意见后能够直接进行岗位调整，有效促进考核激励机制的接轨，体现员工工作业绩与薪酬相挂钩，实现企业和个人的价值匹配。
部门领导和所在单位人力资源部门应于试用期满前与被考评者面谈，告知其考评结果，需对该员工调整岗位的，要明确新岗位的目标及职能职责，并签订新的《岗位目标责任书》。调整岗位后，薪酬待遇按照调整后的岗位重新评定。
必要的转岗培训，可采取教师授课与学员自学相结合的方式，或采取公司集中培训、委托社会培训机构培训以及委托各单位培训相结合的方式。公共课程由公司统一集中培训，专业课程按照参训员工的专业情况和公司相关的单位岗位的实际的需求，结合参训员工个人情况编成专业班，实行分班教学。经过双向选择、竞争上岗、择优录用予以上岗工作后，其工资标准按实际就业单位对该岗位确定的工资标准和考核办法执行。转岗培训期间，员工的生活费等具体标准的确定建议遵循以下原则：一是保障参训员工和家庭的基本生活；二是要有利于参训员工安心学习和培训管理。
新员工在调岗观察期间，企业HR应当随时跟进，并在观察期结束后要进行一定的考评，根据考评结果进行下一步的工作。
需要解除劳动合同的，由部门领导和所在单位的人力资源部门于期满前与被考评者面谈，告知其考评结果，若通过调岗仍不适岗，公司将与其解除劳动关系，并办理相关工作交接与解除劳动合同手续。
举重、百米赛我认为是最公平的，谁是此方向的人才比一下就知道了，这里面评判的标准自然是“重与快”，那么企业评价招的人是不是达到了目标、是不是才，其评价的标准就是绩效。因此，企业招聘人才后，一定要做好绩效的评价，并要充分用利试用期的政策把人才评价好。
招人才是解决当前的问题还是长远的问题？许多公司一直为此而纠结。“实用主义者就是拿来就用，用后就完”，这样的企业不在少数，特别是一些以项目为目标招聘人才的单位，当项目完成后，团队就解散，对人才来说这样的企业最好还是不要去，因为真正的好企业是在用人才的同时培养人才，只要是人才就会被发现、重用、培养提拔。
不同企业培训出来的人才是有差异的，企业自己培养出来的人才最适合企业自身。对企业来说，要从招聘成功人才的群体中去总结发掘，发掘后再对照自己的人才素质能力模型，然后去调整招聘策略，最好的是再针对这些成功人才的共因要素去修改企业的素质模型，从而优化用人标准。
让成功的人才去推荐人才是许多企业比较推崇的，这种推荐人才的方式值得大家借鉴。企业应制定一些政策去激励人才推荐人才，这样招人既精准，又能减少费用支出。
随着中美贸易冲突的升级，两国之间大宗商品的贸易流向正逐渐发生明显的变化：以大豆为例，分析人士指出，巴西有望进一步巩固中国最大大豆进口来源国的地位。美国大豆种植户警告，美国大豆可能将永远失去中国市场。
有记者问：据多家报道，消息的人偷偷表示，特朗普政府正准备在关税谈判中向其他几个国家施压，要求其他几个国家限制与中国的贸易往来，以换取美方关税豁免。请问发言人对此有何评论？答：我们注意到有关报道。
日前，山西省大同市中级人民法院审理席某某上诉案及所涉婚约财产纠纷上诉案的审判长接受记者正常采访：本案系不公开审理的案件，一审宣判后，鉴于网上存在大量不实信息，法院在法律规定范围内最大限度回应社会关切，澄清事实。
近日，世贸组织总干事恩戈齐·奥孔乔-伊维拉被问到有关美国和世贸组织关系的问题时，笑谈这是一个“五年来一次”的问题。记者：“（美国）共和党众议员提出动议，要求特朗普政府让美国退出世贸组织，美国现在还在“船上”吗？如果美国退出，世贸组织如何继续运作？
玩具业是美国遭受关税冲击最严重的行业之一。美国有线电视新闻网（CNN）指出，对中国生产的玩具加征高额关税，意味着曾经物美价廉的玩具将变成“奢侈品”。美国商务部多个方面数据显示，2024年美国进口了价值177亿美元的玩具，其中75%来自中国。
此次广交会，无论参展商还是境外采购商数量都再创新高。广交会是重要的外贸平台，中国“智造”正在通过这一个平台走向世界。这几天不少参展商拿下大订单，采购商们也采购到不少新产品。吕羽华，是一位来自马来西亚的采购商，中文讲得十分流利，这次他来广交会，关切中国数字技术的发展成果。
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美国是全球最大的农产品出口国，中国是美国农产品出口的最大市场。而美国政府在中美贸易战中反复以“关税大棒”试图打击中国，却让本国豆农沦为政治博弈的牺牲品。当美国仍沉迷关税数字游戏时，中国早已大幅摆脱对美国农产品的依赖。中国向美国传递一个清晰的信号：谈，大门打开；打，奉陪到底！
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